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Nociones sobre las protecciones que se ofrecen por parte de los sistemas de pagos electrónicos a nivel mundial. Las tarjetas de crédito o débito se han vuelto productos bancarios muy recurridos por los consumidores. Además de brindarle a sus usuarios facilidades de pago como la flexibilidad de cuotas y montos al pagar bienes o servicios, en el caso de las tarjetas de crédito, o la facilidad de realizar transacciones a distancia y manejo organizado de dinero, en el caso de tarjetas de débito y también de crédito, se ofrecen beneficios como garantías que prevén casos específicos que le proporcionan al “tarjetahabiente” oportunidad de no solo resignarse a perder el dinero, compra o producto adquirido y pagado con su respectiva tarjeta, sino de recuperar inclusive, el monto que se considera ya perdido.   En virtud de lo anterior, los diferentes sistemas de pagos electrónicos de tarjetas bancarias ofrecen garantías que pueden ser añadidas por medio de seguros que deberán ser pagados por los usuarios; como por ejemplo la protección de compras que se ofrece por parte de Master Card y Visa, que como se indica a grandes rasgos, esta proporciona reembolsos por el robo y/o daño accidental de una compra cubierta que debe ser cancelada en su totalidad con la tarjeta.  Por otro lado, existen garantías que no requieren que se adquiera algún tipo de seguro adicional o pago adicional por parte del usuario. En este caso, el sistema de pagos electrónicos Visa y MasterCard ofrecen a sus usuarios  “responsabilidad cero”, este tipo de garantía que se ofrece al consumidor, ofrece un respaldo por transacciones fraudulentas que se realicen con tarjetas crédito o débito. Tanto Visa como MasterCard tiene sus propias condiciones y restricciones, no obstante, la garantía nombrada igual por los dos sistemas de pagos electrónicos de tarjetas bancarias “responsabilidad cero”, posibilita a que los usuarios puedan recuperar la cantidad que ha sido defraudada.  De acuerdo a lo anterior, la entidad bancaria que haya expedido la tarjeta tiene la obligación en virtud de esta garantía de hacer la devolución correspondiente si se han cumplido los requisitos para que esta opere. Los requisitos, son actuaciones básicas que se esperan por parte del usuario que ha sufrido el fraude. Así pues, este debió tener todos los cuidados para proteger su tarjeta, con el ánimo de ilustrar, el propietario o titular de la tarjeta no puede alegar a su favor que ha dejado que la tarjeta de su propiedad sea usada frecuentemente  por otra persona diferente a él mismo y que este tercero en algún momento realizó transacciones que no hayan sido autorizadas. En segundo lugar se exige del usuario diligencia, por lo tanto,  se expresa que inmediatamente después de haberse percatado del hurto o extravío de la tarjeta el usuario se debe comunicar con su entidad financiera para dar aviso de la situación. Esto hará que el producto sea bloqueado para que terceros no puedan realizar transacciones, sin embargo, es posible que las transacciones fraudulentas ya hayan sido ejecutadas. En estos casos es donde se puede hacer efectiva la “responsabilidad cero” la entidad bancaria realizará la respectiva investigación, corroborará el cumplimiento de los requisitos antes señalados y posteriormente se hará la devolución de la suma defraudada.  En muchas ocasiones, las entidades bancarias pasan por alto este tipo de garantías e inclusive llegan a negar la devolución de dinero correspondiente, sin embargo, no se debe olvidar que los usuarios pueden hacer uso y exigir las garantías y/o características que se ofrecen sobre un producto. En este caso, no es la propia entidad quien brinda la “responsabilidad cero” son los propios sistemas de pagos electrónicos que vinculan directamente a la entidad para que respalden al usuario ante estas situaciones. Finalmente, se invita a los usuarios de las tarjetas que se ofrecen en el mercado financiero tener en cuenta sus derechos al presentar situaciones que son contrarias a lo debido. A tener conocimiento que las entidades bancarias están en una posición superior y privilegiada sobre sus usuarios, en virtud de lo cual la ley ofrece protección para equilibrar la relación, entidad bancaria-usuario, por ende cada beneficio, que se señala al adquirir este tipo de productos se debe mantener, absteniéndose de imponer cargas al usuario para poder hacer efectivo cada uno de estos.

En qué consiste la concurrencia y la coexistencia de los contratos laborales. Cuando se trata de contratos laborales tanto empleadores como trabajadores tienen que tener presente dos conceptos fundamentales los cuales son la concurrencia y la coexistencia de los contratos laborales. Concurrencia: hace referencia a que el contrato de trabajo puede verse inmiscuido con otro contrato de otra naturaleza, pero por ese hecho ese contrato de trabajo no dejado cumplir con todas las protecciones que hay para el trabajador, por ejemplo se monta una firma de abogados que se suscriben con unos colegas, en un contrato de sociedad, se dice uno va a ser el gerente general y otro gerente jurídico, esos vana s ir contrato de trabajo, eso no significa que el contrato de sociedad y el contrato de trabajo no generen todas las garantías de ley, entonces no se puede decir que como tiene esos dos contratos no tiene los beneficio del contrato laboral, el contrato laboral pueda tener que ver con otros contratos no significa que pierda sus garantías, articulo 25 CST. Coexistencia: El trabajador puede tener dos o más contratos de trabajo con varios empleador y cada empleador debe ser responsable de todas las garantías de la ley, puede trabajar medio tiempo en la mañana en la universidad como docente y por la tarde puedo trabajar en una entidad privada, puedo trabajar como asesora, cualquiera de las condiciones que me permitan tener otro contrato de trabajo, no significa que el otro empleador se pueda amparar diciendo que como se tiene otro contrato no se puede tener otro contrato de trabajo, por ejemplo en la mañana soy docente y estoy vinculada por contrato de trabajo con una firma, entonces cuando el trabajo tiene dos o más patronos cada uno es responsable de las garantías del contrato de trabajo, son dos o más contratos de trabajo, y cada empleador se hace responsable de sus obligaciones, no se puede decir que como se tiene un contrato de trabajo con otra entidad entonces ya no se le hará un contrato de trabajo, si el contrato de la universidad cumple con los requisitos del contrato de trabajo entonces se tiene que dar todas las garantías.

La acción de tutela como mecanismo de protección del derecho a la libertad sindical. La acción de tutela es un mecanismo constitucional contemplado en el artículo 86 de la Constitución Política de Colombia, que permite a los ciudadanos reclamar ante los jueces de la república, en todo momento y lugar la protección inmediata de sus derechos fundamentales constitucionales cuando éstos sean vulnerados o amenazados por alguna acción u omisión proveniente de cualquier autoridad pública, o cuando se sometan a un riesgo de un daño irremediable. Este acción procede ante la violación o amenaza de un derecho fundamental, en este caso, en relación con la libertad sindical. Casos en los que la Corte Constitucional se ha pronunciado acerca de la libertad sindical En la sentencia T-084/2012, se indicó cuales eran las conductas prohibidas para empleador ya que constituyen una violación a la libertad sindical, de la siguiente manera: Cuando el empleador desconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos o promueve su desafiliación. Cuando el empleador desconoce u obstaculiza la negociación colectiva.  Cuando el empleador desconoce el derecho de huelga de los trabajadores, salvo que nos encontremos en los casos de huelga ilegal.  Cuando las autoridades del trabajo impiden que los sindicatos ejerzan libremente la libertad sindical.    En los casos de huelga hay que tener presente que la huelga no está amparada ni permitida en todos los casos, por ejemplo, en el área de la salud tratándose de un servicio público esencial los trabajadores no tienen permitida la huelga de acuerdo con la Ley debido a la obligación que tiene el estado el derecho a la salud y el acceso al servicio de salud de manera permanente. Por lo que los servicios públicos esenciales son supuestos en los cuales se tienen límites sobre el derecho a la libertad sindical y al ejercicio de los derechos y figuras que se contemplan en Derecho Colectivo. En la sentencia T-084/2012, se indicó cuales eran las conductas prohibidas para empleador ya que constituyen una violación a la libertad sindical, de la siguiente manera: Cuando el empleador desconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos o promueve su desafiliación. Cuando el empleador desconoce u obstaculiza la negociación colectiva.  Cuando el empleador desconoce el derecho de huelga de los trabajadores, salvo que nos encontremos en los casos de huelga ilegal.  Cuando las autoridades del trabajo impiden que los sindicatos ejerzan libremente la libertad sindical.    En los casos de huelga hay que tener presente que la huelga no está amparada ni permitida en todos los casos, por ejemplo, en el área de la salud tratándose de un servicio público esencial los trabajadores no tienen permitida la huelga de acuerdo con la Ley debido a la obligación que tiene el estado el derecho a la salud y el acceso al servicio de salud de manera permanente. Por lo que los servicios públicos esenciales son supuestos en los cuales se tienen límites sobre el derecho a la libertad sindical y al ejercicio de los derechos y figuras que se contemplan en Derecho Colectivo.

Esto es lo que todo empleador debe saber sobre el derecho a la asociación sindical. Cuando se inicia la reflexión sobre el derecho a la asociación sindical es indispensable reconocer el principio de libertad de asociación sindical consagrado en el artículo 39 de la Constitución Política de Colombia y lo establecido en el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT. A continuación se citan las normas en mención: “Artículo 2. Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.” Fuente: C087 – Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) “Artículo 39.  Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.  (…)” Fuente: Constitución Política de Colombia. De acuerdo con la normativa en esta materia, la libertad sindical comprende tres enfoques a nivel general: La libertad individual de constituir y organizar sindicatos. La libertad de elegir afiliarse o desafiliarse de un sindicato. La libertad de los sindicatos de establecer su derecho interno y organización. El derecho colombiano en consonancia con la normatividad internacional tiene la función de brindar las herramientas jurídicas necesarias e idóneas para la protección del derecho de asociación sindical en todas sus manifestaciones, es por eso que en el artículo 39 de la Ley 50 de 1990 se establecen las conductas del empleador que constituyen actos que atentan contra el derecho de asociación sindical, a continuación de enumeran las conductas: “(…) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios; Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales; Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales; Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y; Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.” Al establecer las anteriores conductas se establece una protección adicional al derecho de asociación sindical dentro del lugar de trabajo de los trabajadores sindicalizados, de tal manera que se garantiza un trato igualitario ante los trabajadores no sindicalizados, permitiendo el goce efectivo de la libertad de decidir libremente si afiliarse o no de un sindicato, así como retirarse o no de una de dichas organizaciones. Estas solo son algunas de las normativas vigentes en materia de derecho colectivo que amparan el derecho de asociación sindical.  Como empleadores muchas veces se desconoce la normatividad y se incurre involuntariamente en conductas contrarias a la ley, es por eso que una asesoría legal y una capacitación oportuna con su abogado de confianza es indispensable para el buen funcionamiento de las relaciones laborales y para evitar sanciones que se pueden prevenir con facilidad.

¿Cómo funciona la modalidad de trabajo en casa en Colombia? El siglo XXI trajo consigo innumerables cambios, pero sin duda en lo que más destaca es el avance tecnológico que ha envuelto al mundo y el aprovechamiento de las tecnologías en el desarrollo de las actividades más cotidianas,  la denominada “Nueva era digital” trajo consigo ventajas significativas para las empresas, con la posibilidad de expandir la prestación de los servicios y la cantidad de ventas de productos por medio del uso de la tecnología. En el ámbito laboral la tecnología ha tenido un efecto normativo importante, ya que el legislador se ha visto en la necesidad de incluir nuevas modalidades de trabajo de las que antes no se pensó en desarrollar, como lo son el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo. Haciendo énfasis en el trabajo en casa, este se entiende como la modalidad de trabajo en la que un trabajador o un servidor público desempeñan sus funciones o actividades de trabajo por fuera del sitio donde habitualmente se realizan, sin que dicha condición modifique la naturaleza de la relación laboral o el contrato de trabajo. Esta modalidad de trabajo se da cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan al trabajador realizar sus funciones en el lugar de trabajo proveído por el empleador. El trabajo en casa tiene la condición de que en general para la prestación del servicio se prima el uso de las nuevas tecnologías de la información para el desempeño de las actividades. También se destaca que al trabajador se le deben mantener siempre las mismas condiciones de trabajo, en esto se hace mucho enfasis en materia laboral, la protección que brinda el derecho por medio de todas las fuentes normativas es esencial, ya que se prpotege al trabajador que trabaja desde casa de la discriminación injustificada que llegare a realizar el empleador en comparación con los trabajadors que desempeñan sus mismas funciones o que detenten el mismo cargo, y que presten el servicio en el lugar de trabajo establecido por el empleador. El trabajador o el servidor público puede desempeñar sus funciones con sus propios medios, disponiendo de equipos, médicos informáticos y demás herramientas, siempre que medie acuerdo previo con el empleador o entidad. También el empleador o la entidad pública puede suministrar los equipos y elementos necesarios para la realización de las tareas desde casa. Eso sí siendo una obligación la del empleador la de proveer las herramientas necesarias a los trabajadores para el desarrollo de las tareas, en caso de que no se llegue a un acuerdo con el trabajador o servidor público sobre los equipos, será el empleador quien los provea. Reglas específicas para la constitución del período de prueba Las reglas específicas sobre la constitución del periodo de prueba se encuentran relacionadas en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo de la siguiente manera: “ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.” Las reglas específicas sobre la constitución del periodo de prueba se encuentran relacionadas en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo de la siguiente manera: “ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. <Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.”

Si eres empleador, esto es lo que debes saber sobre la sustitución patronal. El empleador y el trabajador son los partícipes principales de las relaciones de trabajo desde el punto de vista jurídico es por eso que es indispensable tener claridad de las situaciones jurídicas que se originen por los cambios en la calidad o identidad de estos actores, por eso es importante conocer cuales son las aristas que se derivan de la sustitución patronal en Colombia. Según el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo la sustitución patronal se entiende cuando se genera un cambio de empleador por otro, independientemente de la causa que origina el cambio, siempre y cuando permanezca la identidad del establecimiento. Por identidad del establecimiento el legislador lo relaciona en cuanto no se presenten variaciones esenciales en el desarrollo ordinario de las actividades o los negocios. Requisitos de Ley para su configuración La misma Ley laboral establece los siguientes requisitos que taxativamente deben operar en la sustitución patronal: Cambio de empleador El cambio de patrono deberá realizarse sobre la parte directiva de la empresa, y específicamente manifestarse en un cambio accionario o patrimonial. Continuidad de la identidad del establecimiento La identidad económica y jurídica de la empresa deberá mantenerse esencialmente. Deberá mantenerse su objeto social y no sufrir modificación esencial alguna en el giro ordinario de los negocios Continuidad en los contratos de trabajo Los contratos de trabajo de los empleados deberán permanecer vigentes, debido a que una vez realizado el cambio de patrono no hay razón o justificante alguna para terminarlos. Efectos de la sustitución patronal La continuidad en los contratos de trabajo es uno de los efectos evidentes de la sustitución patronal, todas las prestaciones y condiciones laborales permanecerán inalteradas.  Se debe tener presente que hay una relación de solidaridad sobre las deudas anteriores al cambio de patrono, por lo que tanto el anterior como el nuevo empleador estarán obligados solidariamente al cumplimiento de las obligaciones derivadas de la empresa. En esta situación es importante tener en cuenta los términos de prescripción de las obligaciones debidas. Se precisa que el nuevo empleador será el único obligado sobre las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. Efectos de la sustitución patronal en el pago de las cesantías Sobre el pago de las cesantías la normatividad colombiana trae tres supuestos legalmente permitidos: Las cesantías las paga el nuevo empleador en el momento en el que se realiza la sustitución. Todos los montos adeudados por concepto de cesantías las paga el antiguo empleador al nuevo empleador, por lo que es el nuevo empleador el que en últimas queda a cargo  del pago de las cesantías que de ahí en adelante se vayan causando. El nuevo empleador puede acordar con los trabajadores el pago del valor total de las cesantías causadas durante todo el tiempo servido al momento de la sustitución. El derecho laboral es un derecho protector de la parte débil de la relación contractual que en este caso es el trabajador, al ser un derecho pro trabajador en materia de sustitución patronal es muy claro al ofrecer su protección a los trabajadores al establecer que cualquier acuerdo al que lleguen el nuevo patrono y el antiguo patrono no debe afectar los derechos consagrados a favor de los trabajadores. La misma Ley laboral establece los siguientes requisitos que taxativamente deben operar en la sustitución patronal: Cambio de empleador El cambio de patrono deberá realizarse sobre la parte directiva de la empresa, y específicamente manifestarse en un cambio accionario o patrimonial. Continuidad de la identidad del establecimiento La identidad económica y jurídica de la empresa deberá mantenerse esencialmente. Deberá mantenerse su objeto social y no sufrir modificación esencial alguna en el giro ordinario de los negocios Continuidad en los contratos de trabajo Los contratos de trabajo de los empleados deberán permanecer vigentes, debido a que una vez realizado el cambio de patrono no hay razón o justificante alguna para terminarlos. La continuidad en los contratos de trabajo es uno de los efectos evidentes de la sustitución patronal, todas las prestaciones y condiciones laborales permanecerán inalteradas.  Se debe tener presente que hay una relación de solidaridad sobre las deudas anteriores al cambio de patrono, por lo que tanto el anterior como el nuevo empleador estarán obligados solidariamente al cumplimiento de las obligaciones derivadas de la empresa. En esta situación es importante tener en cuenta los términos de prescripción de las obligaciones debidas. Se precisa que el nuevo empleador será el único obligado sobre las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. Sobre el pago de las cesantías la normatividad colombiana trae tres supuestos legalmente permitidos: Las cesantías las paga el nuevo empleador en el momento en el que se realiza la sustitución. Todos los montos adeudados por concepto de cesantías las paga el antiguo empleador al nuevo empleador, por lo que es el nuevo empleador el que en últimas queda a cargo  del pago de las cesantías que de ahí en adelante se vayan causando. El nuevo empleador puede acordar con los trabajadores el pago del valor total de las cesantías causadas durante todo el tiempo servido al momento de la sustitución. El derecho laboral es un derecho protector de la parte débil de la relación contractual que en este caso es el trabajador, al ser un derecho pro trabajador en materia de sustitución patronal es muy claro al ofrecer su protección a los trabajadores al establecer que cualquier acuerdo al que lleguen el nuevo patrono y el antiguo patrono no debe afectar los derechos consagrados a favor de los trabajadores.